Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения
СОДЕРЖАНИЕ
26 ноября 2019

Содержание

Проведение служебного расследования согласно ТК РФ

Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

Служебное расследование – это серьезная процедура, которая не применяется к мелким дисциплинарным проступкам. Если работник совершил что-либо серьезное возникает необходимость в выяснении всех обстоятельств произошедших событий. Наниматель должен понимать причины и мотивы действий провинившегося сотрудника, чтобы принять в отношении его единственно правильное решение.

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование», зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания. Его нельзя наложить на работника безосновательно.

То есть сам факт провинности следует доказать. Для этого необходимо собрать объяснения с работников, оценить масштаб причиненного ущерба, понять был ли злой умысел в действиях сотрудника.  Набор всех этих мероприятий носит название «служебное расследование» или «служебная проверка», если виновное лицо государственный служащий.

К серьезным дисциплинарным проступкам, требующим проверки со стороны работодателя, относятся следующие деяния:

  • Неявка на работу.
  • Причинение материального ущерба.
  • Злоупотребление должностным положением.
  • За совершенный проступок на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения либо издан приказ о возмещении нанесенного ущерба. Чтобы эти действия со стороны работодателя были обоснованными необходимо проведение служебного расследования.

    Общий порядок проведения

    Работодатель имеет право наказать работника только после соблюдения определенной процедуры точно расписанной в статье 193 ТК РФ. Если будет нарушен хоть один пункт протокола, обвиненный сотрудник, сможет обжаловать взыскание в суде и привлечь администрацию предприятия к ответственности.

    Все люди, задействованные в разбирательстве должны придерживаться определенных принципов: 

    • необходимо объективно оценивать имеющиеся факты. нельзя чтобы личная неприязнь или привязанность повлияли на ход проверки;
    • пока не доказана вина сотрудника, он считается невиновным. а провинность может быть доказана, только после предъявления неопровержимых доказательств;
    • все действия назначенной комиссии должны проводиться в строгом соответствии с внутренними приказами, распоряжениями или инструкциями.

    Руководитель предприятия обязан действовать строго в рамках закона, используя следующую пошаговую инструкцию:

    • издать приказ о начале служебного расследования. Приказ не может быть оформлен безосновательно. Для издания приказа о проведении служебного расследования первоначально должна быть получена информация о наличии проступка. Она добывается из следующих источников:
    • письменное заявление виновного сотрудника;
    • служебная записка от непосредственного руководителя;
    • жалобы со стороны клиентов либо субагентов организации;
    • докладных записок от сотрудников организации;
    • инвентаризационного акта, веявшего наличие недостачи;
    • акта составленного аудиторской фирмой.
    • назначение членов комиссии, на которых возлагается ответственность за ход проверки;
    • получение письменного объяснения с провинившегося работника. Нарушитель дает пояснения на основании полученного уведомление, которое может быть направлено ему по почте заказным письмом либо вручено лично в руки. В тексте документа обычно излагаются те вопросы, на которые должен ответить сотрудник, нарушивший дисциплину. На письменный ответ ему выделяется 2 дня. В случае отказа от дачи пояснений необходимо составить акт.

    Все дальнейшие мероприятия зависят от того даст или не даст пояснения виновное лицо и как истолкуют их члены комиссии.

    Если будет решено, что нарушение трудовой дисциплины произошло по уважительным причинам, то расследование на этом закончится, о чем будет свидетельствовать соответствующий акт.

    При неявке на работу

    Для того чтобы считать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 и более часов прогулом, должны быть определенные причины. Пока они не выяснены, считается, что трудящийся отсутствовал по невыясненным обстоятельствам.

    Если не существует уважительных фактов, а неявка повлекла серьезные последствия, нарушила процесс нормального функционирования предприятия, работник может получить выговор либо увольнение с работы.

    А для этого должны быть серозные основания, которые можно получить только в ходе расследования.

    Обратите внимание

    Вначале должен быть зафиксирован факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Служебную записку может написать как непосредственный руководитель, так и любой работник организации. После явки сотрудник может дать объяснение своему проступку. Уважительными признаются следующие причины:

  • Болезнь работника или членов его семьи. Данное обстоятельство обязательно подтверждается соответствующим документом: справкой из медицинского учреждения или больничным листом.
  • Опоздания, связанные с отсутствием транспорта. Например, заносы на дороге вызвали временную остановку автобусного передвижения.
  • Присутствие непредвиденных обстоятельств, не зависящих от воли сотрудника. Например, по дороге на работу личный транспорт работника попал в аварию.
  • На основании статьи 81 ТК РФ, если сотрудник не присутствовал на рабочем месте в течение целого дня это можно считать прогулом. Чтобы зафиксировать этот факт необходимо составить соответствующий акт именно в день неявки.

    Документ оформляется в свободной форме. Его цель – зафиксировать и подтвердить факт отсутствия работника. Можно составить несколько документов на протяжении всего рабочего дня. При оформлении акта важно фиксировать не только его дату, но и время составления. Подписывается документ членами коллектива в количестве не менее трех человек.

    Если на следующий день сотрудник не явился, необходимо это зафиксировать следующим актом.

    При причинении материального ущерба

    Материальный ущерб предприятию может быть нанесен по причине халатности либо злому умыслу. Со стороны работника убыток предприятию причиняется следующим образом:

    • изготовление продукции или оказание услуг несоответствующего качества;
    • присвоение имущества, принадлежащего предприятию;
    • несоблюдение правил безопасности;
    • порча оборудования или инвентаря.

    В данной ситуации в первую очередь необходимо определить сумму ущерба. В случае хищения это можно сделать путем составления инвентаризационного акта. Поломка или порча оборудования потребует дополнительной экспертизы.

    Та же необходимость возникает при нанесении ущерба через несоблюдение правил техники безопасности.  Например, сотрудник ушел с работы и забыл выключить отопительный прибор, в результате начался пожар.

    Размер убытка сможет выявить только экспертная комиссия.

    Очень важно понять мотивацию действий. Так как важно понимать является ли проступок обыкновенной безответственностью или носит злонамеренный характер.

    При злоупотреблении полномочиями

    Под злоупотреблением служебными полномочиями подразумевается использование собственной должности для получения дополнительной выгоды. При этом могут страдать интересы самого предприятия и его сотрудников. Ярким примером такого злоупотребление является заключение договора поставки по завышенным ценам с получением от контрагента определенной суммы «премиальных».

    Такие нарушения не всегда просто выявить. Очень часто требуется помощь профессиональных ревизоров или аудиторов. Без помощи независимых экспертов будет трудно выяснить занижение цены на продаваемый товар или передачу в аренду помещения по уменьшенной стоимости.

    Максимальные сроки

    Законодательством отводится ровно один месяц на проведение расследования. Период определяется от даты издания приказа. Это установлено статьей 192 ТК Российской Федерации.

    Время разбирательства может быть увеличено, если в период его проведения «обвиняемый» сотрудник находился в отпуске или отсутствовал по причине болезни.

    Срок не может быть продлен более чем на 6 месяцев.

    Если комиссия не сделала выводы до момента истечения срока, сотрудника нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, даже если в последствии итоговое заключение будет не в его пользу.

    Если комиссия обнаружила достаточное количество фактов, доказывающих виновность работника, наказание к нему можно применить в течение 6 месяцев со дня оформления заключительного акта.

    Кто участвует в рассмотрении

    Служебное расследование проводится комиссией, назначенной руководителем предприятия. В больших компаниях это поручается сотрудникам службы безопасности или внутреннего аудита. Если в штате предприятия отсутствуют такой персонал, изучение ситуации могут поручить любым ответственным членам коллектива.

    Главное, чтобы эти сотрудники не были лично заинтересованы в итогах разбирательства и могли дать объективную оценку собранным фактам. Поэтому нельзя привлекать в комиссию близких друзей или родственников провинившегося сотрудника, а также тех, которые имеют к нему личную неприязнь.

    Читайте так же:   Порядок организации проведения медицинских осмотров

    Важно

    Еще одно основное правило – члены комиссии ни как не должны быть связаны с дисциплинарным проступком. Состав группы определяется соответствующим приказом, с которым все члены знакомятся под роспись.

    Не стоит комплектовать группу из сотрудников, которые категорически против участия в разбирательстве. Иначе анализ ситуации не будет произведен с полной тщательностью. К группе прикрепляется секретарь, который будет четко следить за правильным составлением всей необходимой документации.

    Оформление результатов расследования

    После получения и обработки все информации по происшествию происходит заседание комиссии. На нем члены должны четко ответить на следующие вопросы:

  • Имело ли место нарушение трудовой дисциплины и в чем оно выражается.
  • Что послужило причиной проступка.
  • Какой характер имели действия виновного лица.
  • Какие последствия имел проступок для организации в целом.
  • Наличие обстоятельств, которые снимают или облегчают вину.
  • Присутствие фактов, отягчающих проступок.
  • Выяснение этих моментов происходит путем обсуждения. Все тезисы и аргументы фиксируется в протоколе. После окончания дебатов комиссия приступает к составлению заключительного акта, который состоит из трех частей:

  • Вводная часть. Она носит описательный характер. В ней описывается сам проступок, время его совершения. Обязательно вносится информация о членах комиссии и их должностях. Указывается основание начала служебного расследования и сроки его проведения.
  • Во второй части излагаются действия, которые предпринимали члены комиссии для получения фактов подтверждающих или опровергающих вину сотрудника.
  • Заключение. В конце комиссия должна сделать аргументированные выводы.
  • К акту в обязательном порядке прикладываются все собранные документы. Это могут быть:

    • служебные или докладные записки;
    • приказы;
    • заключение экспертной или ревизионной комиссии;
    • инвентаризационные акты;
    • и другие документы подтверждающие виновность работника.

    Не только акт, но и все приложения к нему должны быть подписаны членами комиссии. Документ обязательно регистрируется в журнале, где ему присваивается порядковый номер и дата издания. Затем акт заверяется подписью директора организации и печатью.

    Только на основании «обвинительного» акта работодатель может принять решении об увольнении работника совершившего серьезный дисциплинарный проступок. При других обстоятельствах увольнение может считаться незаконным.

    Если виновный сотрудник не считает предъявленные к нему обвинения справедливыми и не доверяет результатам служебного расследования, он всегда может отстоять свои права в суде. Для работодателя акт о служебном расследовании, оформленный по всем правилам весомый аргумент правомочности собственных действий.

    В данном видео рассказывается об основных ошибках работодателя при применении дисциплинарных взысканий.

    Рекомендуем другие статьи по теме

    Как провести служебное расследование: Трудовой кодекс и практика его применения

    Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

    В случае серьезного нарушения дисциплины труда в организации, часто возникает необходимость выяснения всех обстоятельств произошедшего и применения мер воздействия к виновным сотрудникам. Этот процесс является служебным расследованием и регулируется нормами Трудового кодекса.

    В любом коллективе возможна ситуация, когда понадобится служебное расследование

    В деятельности любой фирмы, имеющей в штате более двух-трех сотрудников, может сложиться ситуация, связанная с необходимостью осуществления служебного расследования по поводу проступка какого – либо работника.

    Это расследование представляет собой совокупность мер по сбору, проверке, анализу сведений и материалов о проступке, для выяснения подробностей его совершения.

    Трудовой кодекс не содержит точного понятия «служебного расследования», но именно строго формализованный способ привлечения к ответственности и называют служебным расследованием. Кроме того, за несоблюдение дисциплины труда возможно применение дисциплинарного наказания (взыскания).

    Под дисциплиной труда (ст. 189 ТК РФ) понимается точное следование правилам поведения, определенным ТК РФ, другими законами, трудовыми договорами, а также локальными актами организации (коллективный договор, различные соглашения), а дисциплинарным проступком считается невыполнение или выполнение неподобающим образом возложенных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

    Заключая трудовой договор обе стороны, и работник, и работодатель приобретают и права, и обязанности, закрепленные ст. 21-22 ТК РФ, которые необходимо соблюдать.

    Поэтому, работодатель вправе наказать сотрудника, допустившего определенные нарушения по работе.

    Совет

    Правда, чтобы наказать человека, необходимо установить, что это конкретно он совершил проступок, что взыскание соответствует закону и наложено в срок. Именно эту цель и преследует, в конечном итоге служебное расследование.

    При минимальных проступках можно обойтись и без служебного расследования

    Конечно, нарушение нарушению – рознь, и не каждое повлечет за собой служебное расследование. К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

    Конкретный перечень нарушений, за которые в организации полагаются дисциплинарные наказания, может устанавливаться работодателем. Чаще всего в таком перечне содержатся следующие проступки:

    • Нарушение трудового распорядка (опоздание, ранний уход, и т.д.)
    • Неисполнение порученной трудовой функции (подкрепленное жалобами клиентов, других сотрудников и др.)
    • Нарушение должностной инструкции (отдельных ее положений)
    • Нарушение техники безопасности, противопожарной безопасности
    • Причинение работодателю материального ущерба (выразиться может в виде порчи имущества, оборудования, техники, растрате или недостаче вверенных ценностей)
    • Могут встречаться и другие проступки. В зависимости от деяния, в нем могут быть и признаки уголовного правонарушения, влекущие за собой уголовную ответственность (кража, мошенничество и др.).

    Если в проступке сотрудника обнаружены признаки преступления, установив сам факт деяния, работодатель должен сообщить об этом в правоохранительные органы, уполномоченные вести соответствующие расследования. Организация, независимо от формы собственности, не обладает полномочиями следствия, даже если в ней существует своя служба безопасности.

    При проведении служебного расследования, очень важно правильно оформлять документацию, чтобы впоследствии, при возможном рассмотрении жалоб работника в суде, отстоять свою правоту.

    Решение о служебном расследовании принимает директор

    Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

    Согласно Постановлению Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

    Факт нарушения и его обстоятельства фиксируются в служебной записке на имя руководителя (если организация крупная —то непосредственного, если небольшая — директора). Директор же принимает решение о служебном расследовании. Этапами расследования являются:

  • Формирование комиссии, уполномоченной директором, путем издания приказа. В состав такой комиссии не включают непосредственного начальника сотрудника, в отношении которого проводят рассмотрение, а также руководителя, выносящего итоговое решение.
  • Рекомендуемое число членов комиссии – не менее трех.
  • Собственно, работа комиссии, состоящая из выяснения конкретного человека, совершившего нарушение, его сути, размера ущерба, причин, повлекших проступок, привлечению к ответственности виновных лиц, выработку профилактических мер, предотвращающих подобное впредь.
  • Если известно лицо, совершившее проступок, у него берется объяснительная (согласно ст. 247 ТК РФ), если виновного необходимо определить, такие объяснительные запрашиваются у предполагаемых лиц.
  • Сбор комиссией других документов (докладных записок очевидцев, актов инвентаризации (при необходимости), заключений аудиторов и т.д.). Если проступок простой (например, уход с рабочего места), вполне достаточно бывает объяснительной.
  • Составление итогового акта о проведении расследования, состоящего из описания факта нарушения, времени, обстоятельств совершения проступка, резолютивной части (с указанием виновного, а также сопутствующих факторов). Акт подписывается членами комиссии, заверяется подписью руководителя организации.
  • Важно помнить, что Трудовой кодекс наделяет обе стороны расследования правами:

    • Работодатель вправе запрашивать объяснительные, работник вправе отказаться от их написания. В этом случае, согласно ч.1 ст. 193 и ч.2 ст. 247 ТК РФ это фиксируется в акте об отказе представить пояснения. Такой акт подписывают лица, не состоящие в комиссии по расследованию, во избежание конфликта интересов. Кроме того, следует знать, что на дачу объяснений Трудовой кодекс РФ (ст. 193) предоставляет два дня.
    • Пояснения составляются в произвольной форме, и сотрудники вправе указать смягчающие (по их мнению) обстоятельства, или не признавать вину и пояснить, почему.
    • Составленный акт также дается на ознакомление сотруднику, наряду с другими материалами проверки. Право на отказ от подписи сохраняется и в этом случае.

    Для облегчения работы комиссии и упорядочения процесса рассмотрения дисциплинарных проступков, в организации целесообразно иметь локальный акт о служебных расследованиях (положение, регламент или др.).

    Срок служебного расследования — 1 месяц

    Срок, в течение которого должно быть закончено рассмотрение вопроса о нарушении дисциплины, установлен Трудовым кодексом и составляет 1 месяц (ст. 192).

    Этот срок отсчитывается от дня, когда стало известно о проступке и продлевается на период болезни работника, отпуска и т.д. (но в любом случае не может быть дольше 6 месяцев). Если расследование не завершено к истечению указанного срока, к ответственности сотрудника привлечь нельзя.

    За дисциплинарное нарушение может быть применено одно из перечисленных в ТК РФ мер взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192). Приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись не позднее 3 дней с даты издания. Наказание может быть применено в течение полугода.

    Если организации нанесен ущерб, то его возмещение производится согласно ст. 248 ТК РФ в размере, не больше, чем один средний месячный заработок. Именно такую сумму работодатель вправе удержать с работника по приказу, без судебного решения. Если же работник не согласен с удержанием, либо сумма ущерба больше одной зарплаты, взыскать ущерб можно только по суду.

    Даже если вина работника установлена неоспоримо, несоблюдение сроков привлечения к ответственности и материальные удержания в большем размере, чем установлено трудовым законодательством, являются основаниями к отмене наказания по решению суда.

    Служебное расследование должно быть правильно задокументировано

    Обратите внимание

    Возможность работодателя привлечь своего сотрудника к ответственности согласно трудовому законодательству нашей страны является правом, а не обязанностью (ст. 22 ТК РФ), поэтому он должен определить, стоит ли затевать служебное расследование, и есть ли возможность обойтись мерами профилактического и морального-психологического характера (беседа, внушение и т.д.).

    При применении мер дисциплинарного воздействия по итогам расследования важно учитывать, что считаться законными они могут только если:

    • Накладываются уполномоченными лицами (самим работодателем-физическим лицом (ИП), руководителем-директором, иным уполномоченным лицом, действующим на основании закона/учредительных документов или локального акта организации.
    • Служебное расследование и назначение наказания согласно его результатов проведены в соответствии с нормами трудового законодательства (и локальным актом о расследованиях, если он имеется), в установленный законодательством срок.
    • Наказание, примененное к работнику, соразмерно тяжести проступка.

    При нарушении хотя бы одного из вышеназванных факторов, применение дисциплинарного взыскания будет нелигитимным, и при условии оспаривания работником, будет отменено в суде.

    Таким образом, эффективность применения мер дисциплинарной ответственности напрямую связана с детальным соблюдением работодателем действующего законодательства в плане процедуры и порядка проведения служебного расследования.

    Необходимость служебного расследования при ДТП — тема видеоматериала:

    Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

    Если в обьяснительной было указано, что обязуюсь выплатить недостачу в течение 3-х месяцев,могу ли я в последствии отказаться от уплаты в данные сроки,т.к. сумма превышает месячную зарплату?

    добрый день. Я не профессиональный юрист. Хотела бы уточнить некоторые аспекты по служебному расследованию. Работника под воздействием угроз вынудили написать объяснительную и признать себя виновным вы совершении проступка. работник решил обжаловать действия работодателя в суде. И сказал, что объяснительная написана была под воздействием обстоятельств.

    Судья сказала, что почему же Вы мил человек не обратились в полицию. И вообще стала кричать на истца, что Вы тут пришли права качать, а у самого рыльце в пушке. Почему не писали работодателю письма го предоставлении документов, на основании которых Вас уволили и т.д.

    Но самое непонятное: когдпа Работник заикнулся, что в суд не было представлено материалов служебного расследования, а были предоставлены только служебная записка и обяснительная и это считается нарушением ст. 247 ТК РФ, то судья сказала, а где ж тут в статье указано, что служебное расследование должно документально оформляться? тут этого нет.

    Это Вы все придумали — Работодатель прав, а Вы — просто пришли в суд из чувства мести и Вас правильно уволили. Понятно, что были свидетельсткие показания других работников, но они сами говорили, что дорожат своим местом работы и будут вынуждены дать показания против. Судья так и сказала — это не уголовный процесс.

    Важно

    А в полиции разбираться не стали и тоже вынесли постановление об отказе в возбуждении уголовного дела и послали далеко. Что теперь делать?

    По поводу комментария что судья спросила, а где же написано что расследование должно быть оформлено письменно, так ответ нигде не написано, НО написано что должен быть составлен приказ и заключение этого расследования с объяснительными и пр документами, так что все должно оформляться письменно.

    Судебная экспертиза – что это за профессия, специфика, необходимые качества и знания

    Что нужно знать, чтобы поступить на юриста — особенности получения образования и требуемые знания

    Лицензия на продажу алкогольной продукции — инструкция по получению, права и ответственность продавца

    Как выиграть тендер на строительство или ремонт — рекомендации по подготовке, презентации и предотвращению ошибок

    Задержка самолета — права пассажира и что делать при их нарушении

    119296, г. Москва, ул. Вавилова, д. 54, корп. 4, оф. 406 | Контакты

    Как правильно провести служебное расследование: этапы, сроки и формы документов

    Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

    Не виновен, пока не доказано обратное. Если позиция работодателя в итоговом акте служебной проверки окажется недостаточно аргументированной, впоследствии суд может встать на сторону работника. Юридически точное и делопроизводственно грамотное оформление документов на разных этапах расследования поможет вам вынести взвешенное решение и хладнокровно отстоять интересы компании в будущем.

    Служебное расследование (служебная проверка) – процедура серьезная. Для доказательства мелких нарушений она не затевается. Часто с нарушителем корпоративного спокойствия достаточно провести профилактическую беседу.

    Если же есть подозрения в том, что сотрудник нанес организации значительный материальный ущерб или использовал свои служебные полномочия в корыстных целях, то стоит перейти к строгим мерам.

    Факт прогула также подтверждается результатами служебного расследования. 

    Кроме того, к дисциплинарным нарушениям, за проверку которых возьмется специальная комиссия, относятся уклонение от медицинского освидетельствования (для работников некоторых профессий) и прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, а также отказ от заключения договора о полной материальной ответственности, если это является основной трудовой функцией работника.

    В российском законодательстве отсутствует понятие служебного расследования как таковое.

    Его можно считать частью дисциплинарного производства, в котором детально описан порядок привлечения к ответственности за дисциплинарный проступок.

    Служебное расследование в отдельно взятой организации регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка и внутренними нормативными актами (инструкциями, положениями).

    Важно знать, что проведение служебного расследования – мероприятие внутреннее. Работодатель может вызывать на «допрос» виновного, очевидцев произошедшего и других сотрудников, но только в рамках своей организации, ведомства, учреждения и т.п. Поскольку процедура носит добровольный характер, работники вправе отказаться от участия.

    Совет

    Нельзя заставлять работников проходить проверку полиграфом или без их согласия проводить обыск и личный досмотр. Если для служебного дела требуется заключение эксперта, допускается привлечение третьих лиц (аудиторов, оценщиков, медицинских работников, инженеров и др.) на договорной основе. Закон также разрешает направлять в государственные органы и пр.

    организации необходимые для расследования запросы.

    С чего начинается служебное расследование

    Основная задача работодателя при проведении служебного расследования состоит в том, чтобы доказать факт совершения дисциплинарного проступка, установить вину работника и ее степень, характер и размер причиненного вреда.

    Дополнительно определяются причины и мотивы совершения дисциплинарного проступка, смягчающие и/или отягощающие обстоятельства, возможности работодателя устранить и предотвратить такие нарушения трудовой дисциплины, меры по привлечению лиц к ответственности.

    Перед началом официальной процедуры необходимо позаботиться о том, чтобы факт проступка был документально зафиксирован. Именно этот документ служит основанием для последующей проверки.

    Это может быть служебная записка руководителя подразделения, отдела и/или непосредственного начальника. Как правило, она составляется в бумажном виде (см.

    Образец 1), но может быть оформлена и в форме электронного документа. 

    Служебная записка должна быть принята к исполнению и зарегистрирована. С того момента, когда на ней ставится входящий номер по журналу внутреннего документооборота и дата принятия, начинается отсчет времени для проведения расследования. Помимо служебной записки, основанием для проверки могут стать:

    • заявление самого работника;
    • претензия контрагента или жалоба потребителя;
    • акт об обнаружении недостачи товара;
    • заключение аудитора, акт инвентаризации;
    • письменные и устные обращения граждан, представителей организаций, содержащие сведения о совершении работником проступка и др.

    Одного из этих документов достаточно для того, чтобы запустить процедуру служебного расследования. Стартовым выстрелом для него является приказ руководителя о проведении проверки или иного уполномоченного лица, ответственного за принятие кадровых решений.

    Кто участвует в служебном расследовании

    Обычно служебной проверкой занимается служба безопасности и/или подразделение внутреннего аудита. В небольших компаниях эти функции нередко на себя берет кадровая служба.

    Как уже говорилось выше, для служебного расследования можно привлекать и сторонних специалистов (юристов, бухгалтеров и т.д.). В расследовании должен участвовать непосредственный начальник работника, в отношении которого оно проводится.

    Обратите внимание

    При этом важно знать, что для объективности проводимой проверки непосредственный начальник не может быть членом специальной комиссии. Это требование касается и руководителей организации, принимающих решения по вынесению дисциплинарного взыскания.

    Таким образом, в комиссию могут входить сотрудники службы безопасности и персонала, а также профсоюзной организации. Как правило, в ее составе находится не менее трех человек, возглавляемых начальником службы безопасности.

    Сроки проведения расследования

    Один месяц – столько времени отводится законом на расследование факта нарушений трудовой дисциплины. Он считается со дня принятия решения (издания приказа) о проведении проверки.

    В том случае если расследование проводится на основании служебной записки какого-либо работника, то проверка должна быть завершена не позднее одного месяца с момента подачи документа (ст. 193 ТК РФ).

    В указанный период не входит время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, которое в совокупности не может превышать шести месяцев.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включено время производства по уголовному делу.

    Проведение служебного расследования

    После того, как приказом руководителя была сформирована комиссия, начинается выяснение обстоятельств нарушения. У работника запрашивается письменное объяснение. По месту жительства работника рекомендуется направить уведомление – заказным письмом с описью вложения или телеграммой (см. Образец 2). 

    Со дня получения уведомления отсчитывается два дня, в течение которых работник должен дать письменное объяснение. Отсутствие ответа по прошествии этого времени расценивается как отказ от содействия расследованию. О факте отказа составляется соответствующий акт (см. Образец 3). 

    Важно

    Формы этих документов не установлены, но желательно, чтобы они были подписаны всеми членами комиссии. Работник может составить объяснительную записку в свободной форме с соблюдением общих требований делопроизводства. В объяснительной работник излагает свою версию произошедшего, поясняет обстоятельства и указывает причины проступка (см. Образец 4). 

    Объяснительная записка – обязательный, но не всегда единственный документ расследования. Комиссия может потребовать копии или оригиналы иных документов, подтверждающих вину или невиновность работник. Все полученные документы нумеруются и подшиваются в дело. В итоговом документе проверки они оформляются как приложения.

    Как оформить результаты служебного расследования

    Итогом служебного расследования является письменное заключение или акт (см. Образец 5), составленный на основании собранных материалов. Заключение состоит из трех частей: вводной, описательной и резолютивной:

    • Вводная часть содержит факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии.
    • Описательная часть подробно излагает доказательства расследования.
    • Резолютивная часть – это резюме: кто конкретно и в чем именно виновен, имеются ли у данного сотрудника аналогичные неснятые взыскания.

    В конце приводится список приложений к итоговому акту комиссии:

    • служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;
    • адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);
    • докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего;
    • акт инвентаризации;
    • заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

    Документ вместе с приложениями должен быть подписан всеми членами комиссии. В делопроизводстве итоговому акту присваивается порядковый номер, указывается дата его составления. Она и является днем окончания расследования. Документ утверждается руководителем организации и заверяется печатью.

    Ответственность при дисциплинарном проступке

    Решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности принимается на усмотрение работодателя. Оно должно быть принято руководителем организации в течение трех дней с момента окончания расследования.

    Некоторые работодатели ограничиваются мягкими мерами воздействия: проведением бесед, выражением порицания и др. В ТК РФ предусмотрено три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

    Другие взыскания к работнику применяться не могут, за исключением работников, в отношении которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине труда (ч .5 ст. 189 ТК РФ).

    Обязательному привлечению к дисциплинарной ответственности подлежат руководители организации или ее структурного подразделения либо их заместители за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Если факт нарушения был подтвержден в ходе проверки, должностное лицо должно быть привлечено к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ).

    Решение о дисциплинарном взыскании оформляется приказом (см. Образец 6), в котором определяются виновные должностные лица, наложенные взыскания и основания вынесенного решения. 

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Для учета служебных расследований и их результатов в бумажном или электронном виде ведется Журнал учета служебных расследований (см. Образец 7). Все материалы расследований целесообразно хранить подшитыми в отдельные дела либо в одно дело и размещать в хронологическом порядке.

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ, с приказом о применении дисциплинарного взыскания работник обязательно должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе.

    В случае отказа работника составляется соответствующий акт. Ст.

    248 ТК РФ установлено, что приказ о взыскании с материально ответственного лица суммы причиненного ущерба издается не позднее чем через один месяц с момента окончательного установления работодателем его размера.

    ВНИМАНИЕ! Желательно, чтобы работник ознакомился со всем пакетом документов под роспись. В будущем это может предотвратить подачу работником иска, поскольку он заранее знал аргументированную позицию работодателя.

    Если в ходе служебного расследования были обнаружены признаки состава преступления (например, работник использовал служебные полномочия в целях извлечения личной выгоды), необходимо их назвать и внести предложения руководителю организации рассмотреть вопрос о возбуждении уголовного дела.

    Т.В. Войцехович

    Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

    Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

    Главной целью реализации внутреннего служебного расследования в организации становится потребность в наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника при доказательстве его вины. Также расследование позволит защитить компанию от разбирательства в суде при увольнении специалиста по необоснованным причинам.

    По итогам проведения процедуры все действия должны быть зафиксированы документально.

    Когда оно проводится?

    Служебное расследование необходимо проводить при взимании с наказанного работника материального ущерба. Основной задачей его выполнения становится определение причин появления данного ущерба. Понятие причины даст возможность работодателю организовать профилактические меры по некоторым направлениям, остановить повторное появление схожих ситуаций в дальнейшем.

    Расследование является серьезной процедурой, которая не выполняется для доказательства небольших нарушений.

    Часто с нарушителем достаточно проведения профилактической беседы. При наличии подозрений нанесения сотрудником крупного материального ущерба или корыстного пользования служебными полномочиями необходимо предпринимать строгие меры.

    Совет

    Также специальная комиссия проводит проверку дисциплинарных нарушений, связанных с уклонением от медосвидетельствования (специалистами некоторых профессий), сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, прохождением спецобучения в рабочее время, отказом от подписания договора материальной ответственности (если это основная трудовая обязанность специалиста).

    На допрос могут вызываться виновные и очевидцы случившегося события. Процедура добровольная, поэтому работники могут в ней не участвовать. Нельзя их принуждать к прохождению проверки на полиграфе или без полученного согласия делать осмотр или обыск.

    Регламентация по ТК РФ

    По сравнению с расследованием при дорожно-транспортном происшествии, четко определенном в соответствующем положении, в Трудовом кодексе не предусматривается служебное расследование.

    Но наложение дисциплинарной ответственности на работника может сравниваться с порядком выполнения расследования в организации. На основании ст.

    189 ТК России данная процедура регламентируется нормами трудового распорядка в компании, а также специализированной инструкцией или положением.

    Время выполнения проверки регламентируется ст. 193 ТК. На основании ч. 3 ст. 247 ТК у специалиста или его представителя есть право на изучение всех материалов расследования и их обжалование при несогласии с итоговым заключением.

    Кто принимает участие?

    Как правило, служебную проверку осуществляет служба безопасности, а также отдел внутреннего аудита. В компаниях с небольшой численностью этими вопросами может заниматься кадровая служба. Для проведения расследования могут привлекаться и другие специалисты (в том числе бухгалтеры, юристы).

    Обязательно принимает участие в работах начальник сотрудника, в отношении которого проводится проверка. Но для получения объективных результатов он не может входить в специальную комиссию.

    В результате этого в комиссию могут входить специалисты службы персонала и безопасности, в том числе профкома. В ее составе должно быть не меньше 3 человек.

    Во главе должен находиться руководитель службы безопасности.

    Порядок и сроки проведения

    Законодательно для расследования нарушений трудового распорядка отводится 30 дней. Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска приказа о выполнении проверки.

    Если расследование проводят согласно служебной записке работника, то завершать его необходимо в течение месяца от дня сдачи документа.

    В это время не включается длительность нахождения сотрудника в отпуске или его болезнь, период для учета сведений от представительной структуры работников (это время в общей сложности не должно превышать 6 месяцев).

    После 6 месяцев от даты совершения проступка дисциплинарное взыскание теряет свою силу.

    Обратите внимание

    У специалиста запрашивается объяснение в письменной форме, которое он должен составить в течение 2 дней после получения уведомления. При отсутствии ответа составляется акт об отказе от содействия в проверке.

    После того, как был выявлен проступок, в течение суток выпускается приказ о внутреннем расследовании с подписью руководителя. Одновременно назначается комиссия, в состав которой должно входить не меньше 3-х незаинтересованных профессиональных работников компании. Они будут составлять протокол проверки.

    На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

    • виновных людей и характера нанесенного ущерба;
    • условий и факторов, которые привели к нарушению;
    • рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.

    Подробнее о порядке данной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

    Составляемые документы

    Внутреннее расследование начинается с того, что начальник или любой работник компании выявляет факт проступка, который фиксируется в документах (служебной записке, акте на руководителя фирмы).

    В соответствии с этим документом назначается данная процедура. Важным является факт проведения и срок получения подобных сведений, иначе выполнение проверки может быть обжаловано в судебном порядке.

    Записка должна быть принята к выполнению и зарегистрирована. Со времени, когда на ней ставится дата и номер, фиксируемый в журнале по документообороту, отсчитывается период выполнения проверки.

    Также основанием для расследования может стать объяснительная записка, заявление от специалиста, жалоба или претензия потребителя, инвентаризационный акт, аудиторское заключение, акт о выявлении товарной недостачи, обращение граждан с данными о проступке и пр.

    Комиссия может потребовать оригиналы или ксерокопии другой документации, которая станет подтверждением правоты или вины работника.

    Результаты проверки

    В заключительном акте расследования, составленном в соответствии с собранными материалами, должно быть несколько частей:

    • в вводной части содержится факт проступка, время его совершения, срок выполнения проверки и список членов комиссии;
    • описание — включает в себя доказательства;
    • резюме — отражает виновных лиц, факт совершения ими инцидента, наличие ранее неснятых взысканий.

    Также к акту прилагаются все необходимые документы, которые использовались в расследовании. Его подписывает вся комиссия, в делопроизводстве акту выдается порядковый номер с датой завершения проверки. Заключение подписывается руководителем и ставится печать.

    Все материалы проведенной проверки подшиваются в папку «Дело», делается опись документации.

    После этого работодатель должен принять решение о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания. В соответствии с Трудовым кодексом, предусматривается выговор, замечание или увольнение с соответствующими основаниями. Допускается и предупреждение или порицание.

    Важно

    В соответствующем приказе отражается решение о наложении взыскания с указанием виновных лиц, оснований и типа наказания. За каждое дисциплинарное нарушение делается одно взыскание.

    Служебное расследование

    Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

    В случаях совершения работником дисциплинарного проступка, причинения им ущерба имуществу работодателя проводится обязательная проверка обстоятельств проступка, называемая на практике служебным расследованием. Рассмотрим, какими нормами закона она регулируется, как и в отношении кого может проводиться.

    Что говорит закон о служебном расследовании

    Трудовое законодательство не упоминает служебное расследование в качестве необходимой процедуры, предшествующей наложению взыскания или изданию приказа о возмещении работником ущерба. Однако некоторые нормы Трудового кодекса РФ предусматривают порядок действий работодателя в определенных ситуациях. Это и есть служебное расследование.

    В отношении работников, находящихся на государственной, муниципальной службе или на службе в силовых структурах, применяется термин «служебная проверка».

    Расследование дисциплинарного проступка работника

    Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст. 193 ТК РФ, определяет, что:

    • первоначально работодатель затребует от работника письменное объяснение, который последний может представить в течение двух дней. Но он может и отказаться от дачи объяснений, об этом составляется соответствующий акт;
    • на основании объяснений работника (актов об отказе в их даче), докладных (служебных) записок непосредственного руководителя, данных систем электронного пропуска и т.п. работодатель решает вопрос о целесообразности привлечения работника к дисциплинарному наказанию из перечня, предусмотренного ст. 192 ТК РФ;
    • срок, в течение которого возможно наложение взыскания, не должен превышать по общим правилам одного месяца;
    • по окончании изучения собранных материалов и принятии решения о наказании работника издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который необходимо объявить работнику под роспись.

    То есть служебным расследованием дисциплинарного проступка можно считать процесс изучения всех названных выше материалов, доказывающих событие нарушения, его последствия, вину работника, смягчающие обстоятельства и прочие моменты, важные для применения к работнику взыскания.

    Расследование причинения ущерба работником

    Прямую обязанность работодателя проводить проверку для установления размера и причин ущерба, причиненного ему работником, устанавливает ст. 247 ТК РФ.

    Эта проверка, именуемая практиками служебным расследованием, должна быть проведена обязательно перед принятием решения о возмещении ущерба конкретными работниками.

    Проводиться она может комиссией, созданной приказом работодателя, с привлечением специалистов (юрисконсульта, экономиста, кадровика).

    В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника:

    • нет ли обстоятельств, исключающих его матответственность (ст. 239 ТК РФ);
    • были ли действия/бездействие работника, причинившие вред имуществу работодателя, противоправными (нарушены ли им закон, или условия трудового договора, или иные нормы);
    • есть ли его вина (умысел или неосторожность) в ущербе;
    • присутствует ли причинная связь между поведением сотрудника и ущербом;
    • причинен ли работодателю прямой действительный ущерб.

    Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета (ст. 11 402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухгалтерском учете»).

    При этом перечень подлежащих инвентаризации объектов, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно (кроме случаев обязательного проведения инвентаризации).

    Комиссия, проводя проверку, обязательно истребует от работника письменное объяснение. Если же работник отказывается или уклоняется от объяснений, то составляется соответствующий акт об отказе.

    Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ, является акт служебного расследования.

    Также читайте:

    Служебное расследование. Как правильно

    Как провести служебное расследование: трудовой кодекс и практика его применения

    Нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, скорее всего, повлечет за собой жалобы работников и претензии проверяющих (прежде всего ГИТ). Как провести служебное расследование? Как оформить его результаты с тем, чтобы привлечение к дисциплинарной ответственности было не только законным, но и эффективным?

    Идеально, если в вашей фирме имеется служба безопасности – в таком случае вам нет необходимости читать далее. Однако в большинстве компаний проводить служебные расследования приходится кадровикам, которые склонны решать проблемы профилактическими беседами. Однако часто беседы не приводят к положительному результату, как говорится, утерлись и пошли грешить дальше.

    Итак, вводим в бой танки, т. е. дисциплинарные взыскания.

    А был ли проступок?

    Ответ на этот вопрос относительно прост. Если сотрудник не исполнил или исполнил ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, то налицо дисциплинарный проступок (см. определение, данное в ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности – это то, что согласно трудовому договору и должностным инструкциям обязан исполнять сотрудник, соблюдая при этом правила внутреннего трудового распорядка.

    Совет

    Часто сотрудники оправдывают свою непунктуальность (например, постоянные опоздания) тем, что, несмотря на это, они выполняют свою работу.  

    Однако правила внутреннего трудового распорядка соблюдать надо, иначе у работодателя появляется право применить санкции по отношению к работнику. (Строго говоря, в течение тех сорока минут, на которые он опоздал, он не выполнял трудовую функцию. Обижаться нечего).

    Примеры

    Работодатель вправе определить, что именно считать проступком, в зависимости от специфики деятельности. Несколько примеров из практики:

    • любое проявление непунктуальности (опоздание на работу, с обеденного перерыва, уход с работы ранее установленного срока);
    • невыполнение или некачественное выполнение трудовой функции (это когда, например, системный администратор обязан создавать бэкапы баз данных два раза в день, но он считает, что достаточно одного. Или уборщица считает, что раз в месяц помыть пол в уборной – это нормально, все равно напачкают);
    • невыполнение распоряжений руководства (когда просят заполнять отчеты ежедневно, а работник этого не делает, зато в пятницу вываливает все);
    • нарушение требований техники безопасности (например, кладовщик не носит светоотражающий жилет. Мол, пока не задавили, не задавит и теперь);
    • причинение материального ущерба (например, изготовление огромного количества ксерокопий на «казенной» бумаге);
    • злоупотребление правами в ущерб другим (например, бухгалтер требует от всех остальных представлять отчеты не в корпоративной программе, а в екселе, потому что ему так удобнее, системщик требует связываться с ними только по почте, даже если сотрудник сидит с ним рядом) и т. д.

    День обнаружения проступка

    День обнаружения проступка – это день, когда должностному лицу стало известно о совершенном проступке. Таким лицом считается тот, кому по долгу службы подчинен работник (см. постановление Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2, далее – постановление № 2). Однако очевидно, что любой работник, выявив нарушение трудовой дисциплины, обязан оповестить руководство.

    В какой форме это делается?

    Форма сообщения о проступке

    Традиционно факт нарушения и обстоятельства его совершения фиксируются служебной (докладной) запиской на имя руководителя. Уже на основании этого документа руководитель принимает решение о целесообразности проведения служебного расследования. Нормативно установленной формы записки нет, так что она может выглядеть даже так:

    Оперативно решить проблему не получилось, поскольку системный администратор Иванов Р. А. был, по его выражению «не в состоянии работать», молчал, пил кофе и смотрел онлайн-трансляцию хоккейного матча, используя корпоративный вай-фай.

    О сроках

    Служебная записка принимается к исполнению, т. е. как минимум она должна быть зарегистрирована, снабжена входящим номером и датой принятия. Дата важна потому, что именно с нее будет отчитываться период, в течение которого административное расследование должно быть завершено и вынесено решение, т. е. один месяц (ст. 193 ТК РФ).

    Продление срока возможно по уважительным причинам (болезнь, отпуск провинившегося работника), но не более чем на шесть месяцев.

    В более специфических случаях — по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, — дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения.

    В срок проверки также не включается период производства по уголовному делу.

    Следствие ведут знатоки

    Теперь необходимо сформировать комиссию – как правило, туда надо включить не менее трех человек, причем ни непосредственный руководитель, ни сам провинившийся в комиссию входить не должны.

    Обратите внимание

    В противном случае может возникнуть сомнение в объективности и непредвзятости расследования.

    Основное, что должно быть установлено: это предшествующее поведение работника и его отношение к труду в целом.

    Кроме того, по результатам расследования должны быть установлены следующее (ст. 193 ТК РФ, постановление № 2):

    • в самом ли деле имел место факт нарушения;
    • когда, где, каким образом совершено нарушение;
    • кто виноват в нарушении дисциплины;
    • каковы причины и обстоятельства проступка;
    • степень тяжести проступка;
    • наличие / отсутствие последствий нарушения трудовой дисциплины;
    • наличие / отсутствие смягчающих / отягчающих обстоятельств.

    Запрашиваем письменные объяснения

     Комиссия должна затребовать объяснение в письменном виде. Причем запросить такие объяснения можно не только у виновника, но и у других сотрудников. Этот вопрос решает председатель комиссии.

    Требование представить объяснения оформляется в письменном виде. В документе должны быть указания на факт свершившегося, данные работника, от которого требуется объяснение, вопросы, требующие ответа.

    Это требование вручается сотруднику под расписку.

    Требование может выглядеть, например, так:

    ООО Учебный центр

    «Новая Волна»

    Уведомление

    о необходимости представить письменные объяснения

    Системному администратору

    Иванову Р. А.

    Уважаемый Роман Алексеевич!

    В рамках проведения служебного расследования в срок до 04.10.2017 предлагаем письменно разъяснить следующие вопросы:

    Комментировать
    0
    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    ;) :| :x :twisted: :sad: :roll: :oops: :o :mrgreen: :idea: :evil: :cry: :cool: :arrow: :P :D :???: :?: :-) :!: 8O

    Это интересно
    Adblock
    detector