Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?
СОДЕРЖАНИЕ
26 ноября 2019

Содержание

Увольнение работников по итогам аттестации. Правовые аспекты

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?0

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела.

Увольнение по итогам аттестации. Общие положения

Трудовым Кодексом РФ предусмотрено «расторжение трудового договора по инициативе работодателя» (ст. 81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п. 3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч.

1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание

Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации» говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации.

Определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении.

Под аттестацией же работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Основными задачами аттестации являются:

  • проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
  • умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность.

На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников, в которых заинтересовано государство, в частности:

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Важно

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

25.06.2018

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки.

Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки.

В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку.

Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации.

Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки.

Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода.

Совет

Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция Ссылка на основную публикацию

Увольнение по результатам аттестации

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

Комплексную проверку уровня профессиональной подготовленности сотрудников и уровень соответствия их занимаемой должности называют аттестацией в учреждении или на предприятии.

Кроме того, во время данного мероприятия работодатели проводят также мониторинг личностных особенностей и деловых качеств отдельных членов коллектива в рамках проверки соответствия их занимаемой должности. Аттестация дает возможность руководителю составить объективную картину, раскрывающую степень подготовленности персонала для решения профессиональных задач.

Если же по итогам аттестации обнаруживается несоответствие занимаемой должности работника или нескольких работников, то за работодателем остается право расторгнуть контракт с ним или с ними.

Аттестация персонала: зачем она проводится

Комплексные мероприятия в рамках периодической аттестации сотрудников преследуют цель оптимизировать использование на предприятии кадровых ресурсов. Плановое тестирование профессиональных и деловых качеств работников стимулирует также администрирование в компании, а управленческую деятельность сделает персонифицированной, ориентированной на конкретных людей.

В процессе подготовки к аттестации совершенствуется кадровый состав. Он становится более профессиональным, поскольку итоги аттестации напрямую определяют квалификационную категорию сотрудника. От нее, в свою очередь, зависит размер заработной платы и права на те или иные привилегии в рамках предприятия.

Увольнение по результатам аттестации работников — нередкое явление на предприятии. Тестирование позволяет работодателю отсеивать неблагонадежных и неподготовленных сотрудников. Тем самым формируется команда профессионалов, объединенных одной целью и готовых откликаться на все инициативы администрации.

Плановая аттестация требует определенных организационных усилий от работодателя.

Но все вложенные средства и потраченные усилия оправданы, поскольку грамотные сотрудники и хорошо подготовленный управленческий состав можно использовать для интенсификации всех производственных процессов.

Квалифицированные специалисты — это кадровый костяк на любом производстве или в учреждении. Именно на них опирается работодатель, ставя цель увеличить производительность труда.

Если эти цели достигаются, то тем самым улучшается комплекс поставляемых на рынок услуг и повышается качество выпускаемой продукции.

Как правило, после хорошо организованной аттестации у коллектива открывается «второе дыхание», а у руководителя появляется шанс вывести бизнес на новый уровень.

Обратите внимание

Предприятия с оптимистичными результатами аттестации сотрудников обретают конкурентоспособные качества.

В частности, для организаторов аукционов, на которых разыгрываются тендеры на престижные государственные заказы, уделяют огромное значение следующим вопросам:

  • лицензированное ли это предприятие;
  • каков в нем процентный состав сотрудников, имеющих высшие квалификационные категории.

Кроме того, тщательная подготовка и минимальное количество увольнений работников по результатам аттестации улучшает имидж компании. У руководителя появляется шанс на расширение партнерских и деловых связей.

Наконец, плановая аттестация работает на сплочение коллектива и выработку корпоративных ценностей.

Ведь в характеристике по итогам аттестации особо выделяется пункт, в котором рассматривается:

  • участие сотрудника в инициативах руководства;
  • наличие у него рационализаторских предложений;
  • участие в общественных проектах;
  • личные производственные показатели и профессиональные достижения.

Однако не всегда итоги аттестации соответствуют ожиданиям руководства. Если администрация подходит неформально к подготовительному периоду и рассматривает представление на каждого аттестуемого с максимальной объективностью, то, как правило, по завершении определяется перечень сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации.

На каждом предприятии накануне аттестации назначается специальная комиссия. Именно она занимается подготовкой и проведением профессионального тестирования.

Профессиональная аттестация на предприятиях и учреждениях проходит в три этапа:

  • подготовительный процесс;
  • профессиональное тестирование;
  • подведение итогов.

Задача аттестации состоит не только в проверке работоспособных качеств коллектива и в умении применять знания и навыки для осуществления производственных задач, но и в формировании высококвалифицированной команды. Для работодателя важность профессионального тестирования заключается в том, что он может своевременно обнаружить, кто конкретно из сотрудников должен быть направлен на дополнительное обучение.

Кроме того, обычной практикой является формирование перечня кадров по итогам аттестации на поощрение и продвижение в дальнейшей должности. В него входят сотрудники, проявившие блестящие результаты во время экзаменов.

Не существует федеральных нормативов на проведение аттестационных мероприятий. На каждом предприятии этот вопрос решается локально, по усмотрению администрации и с ориентированием на общую производственную ситуацию.

Однако работодатели обязаны придерживаться календарных нормативов в проведении аттестации для:

  • опасных производств;
  • унитарных предприятий;
  • работников библиотечной сферы;
  • авиационного персонала;
  • аварийно-спасательных служб;
  • прокурорских работников, обладающих определенными классными чинами;
  • экспертов, работающими над оценкой условий труда на предприятиях и производствах;
  • научных работников;
  • сотрудников образовательной отрасли.

При этом в коммерческих организациях профессиональная аттестация является добровольной.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить по итогам аттестации

Работодатели обязаны сверять список сотрудников, подлежащих увольнению по аттестации, с положениями ст.261 Трудового кодекса.

Данная статья запрещает работодателям увольнять:

  • матерей, имеющих на иждивении ребенка в возрасте до трех лет;
  • матерей, имеющих на иждивении детей-инвалидов до 18 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
  • матерей, имеющих на иждивении детей до 14 лет (при условии, что женщина является единственным кормильцем в семье);
  • родителей, имеющих на иждивении 3-х и более детей, если второй родитель не трудоустроен.

Проведение профессиональной аттестации в отношении данной категории сотрудников актуально только в плане личностного и профессионального роста.

Каким бы ни был итог аттестации, работодатель не имеет права увольнять работников из вышеперечисленных категорий. Однако аттестация для них значима в плане повышения зарплаты или продвижения по карьерной лестнице.

Увольнение работников из этой категории будет незаконным, согласно ст.81 Трудового кодекса (п.3/1).

К ограничениям относится также запрет на увольнение той части персонала, которая на момент подведения итогов и принятия решений аттестационной комиссией и работодателем находится в плановом отпуске или на больничном. Данное правило оговаривается в ст.81 Трудового кодекса (ч. 6).

Наконец, согласно Трудовому кодексу, не подлежат увольнению даже при отрицательных итогах профессионального тестирования следующие категории работников:

  • сотрудников, которые являются представителями интересов коллектива при проведении каких-либо переговоров с администрацией — ст.39;
  • работники, состоящие в профсоюзе — ст.82;
  • несовершеннолетних сотрудников — ст.39 (ч.3);
  • руководителей выборных органов профсоюза — ст.374;
  • руководителей выборных органов цеховых подразделений предприятия — ст.376;
  • сотрудников, которым коллектив доверил состоять в комиссиях, занимающихся рассмотрением трудовых споров — ст.171;
  • участников стачкома во время проведения забастовки — ст.415.

Если работодатель будет настаивать на увольнении кого-то из вышеперечисленных сотрудников, то такая процедура потребует работы комиссии по трудовым спорам.

Правила увольнения сотрудников по итогам аттестации

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если по итогам профессионального тестирования выявлено его несоответствие занимаемой должности. Данное же положение актуально, когда не представляется возможным исполнение трудовых функций этим сотрудникам, поскольку он не обладает нужной степенью квалификации.

Однако увольнению по результатам аттестации ввиду несоответствия занимаемой должности должен предшествовать комплекс мер со стороны работодателя.

Прежде всего, руководство должно предложить данному сотруднику перевод на другую работу, допускающую более низкую квалификацию.

Важно

Перевод при этом должен сопровождаться персональным желанием самого сотрудника. Оно должна быть подкреплено письменным согласием.

Данная ситуация чревата конфликтами, поскольку в этом случае предполагается перевод работника на должность, являющуюся нижестоящей в корпоративной иерархии. В этом случае, соответственно, и зарплата работника будет понижена.

Во избежание последующих несогласий работодатель должен фиксировать каждый свой шаг письменно. В частности, если сотрудник отказывается от предложенной ему вакансии, ссылаясь на состояние здоровья, работодатель вправе потребовать от него заключения медицинской комиссии.

Возможно, в штатном расписании найдется должность, которая удовлетворит сотрудника, подлежащего увольнению по результатам аттестации. Если этого не происходит, работодатель может предложить вакансию в другой местности, когда это допускает трудовой или коллективный договор.

Каким критериям должны отвечать аттестуемые сотрудники

Для того чтобы итоги аттестации были бесспорными, работодатель должен изначально оповестить коллектив о том, что именно является критерием оценки. На разных производствах критерии варьируются.

В большинстве случаев работодатели стремятся направить работу комиссии по следующим направлениям:

  • степень участия сотрудника в задачах, которые стоят в том структурном подразделении, к которому он относится;
  • степень соответствия своей квалификационной категории;
  • степень исполнительности сотрудника в плане соблюдения должностных инструкций;
  • личная результативность сотрудника (производственные показатели, выполнение нормативов по смене и так далее).

Работа комиссии не должна быть формальной, поскольку соответствие (или несоответствие) квалификационной категории разнится в зависимости от сложности выполняемой сотрудниками работы.

Оценка качества исполнения трудовых функций в цеховых условиях и в условиях, которые определяются как потенциально опасные, не может быть одинаковой.

Наконец, критерием оценки также является прохождение или не прохождение сотрудником курсов повышения квалификации.

Возможно, работник покажет положительные результаты по итогам профессионального тестирования, но у членов комиссии может возникнуть вопрос, почему он ни разу не проходил курсы переподготовки.

Особенно актуально это для тех сотрудников, которые работают на опасных производствах или их трудовые функции связаны с обеспечением безопасности других сотрудников.

Таким образом, члены аттестационной комиссии должны учитывать все нюансы в каждом отдельном случае при вынесении своих вердиктов. Градация оценки профессиональных и моральных качеств сотрудников должна быть представлена на предприятии в специальной таблице критериев.

Для того чтобы не было разночтений, работодатель должен заранее довести до сведения коллектива:

  • критерии оценки;
  • график проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии.

Независимо от итогов профессиональной аттестации члены комиссии не имеют права принимать решение относительно увольнения, понижения или повышения аттестуемых сотрудников в должности.

Кроме того, у них нет права корректировать заработную плату и оклады рабочих, показавших те или иные итоги по аттестации. Их обязанностью является составление итоговых протоколов по каждому сотруднику.

Из них должно быть ясно, соответствует или не соответствует сотрудник занимаемой должности.

Совет

Затем работодатель издает приказ по учреждению или предприятию. В нем должны быть отражены решения комиссии по всем персоналиям. Кадровые перестановки, которые повлекли за собой итоги аттестации, также отражаются в итоговом приказе.

В частности, в нем должно быть освещено:

  • изменение окладов и заработных плат;
  • повышение или понижение сотрудников в должностях;
  • качественное изменение классификационных категорий.

Стремясь соответствовать всем критериям, которые администрация озвучивает перед началом аттестации, сотрудники получают стимул для развития. (24

Увольнение по результатам аттестации в 2019 году

Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

В ТК РФ приводится информация о том, что каждый работник коммерческой организации обязательно должен соответствовать квалификационным стандартам относительно занимаемой должности. В ст. 81 сказано, что после проведения аттестации работник может быть уволен по инициативе директора предприятия.

Однако результаты проведенной проверки знаний всегда могут быть оспорены, поэтому необходимо относиться к оформлению соответствующих документов очень внимательно.

Количество действующих аттестационных комиссий может определяться в зависимости от численности штатных сотрудников, задействованных в работе предприятия.

Руководитель организации самостоятельно определяет состав таких комиссий, а также устанавливает график проведения предстоящей аттестационной работы. Порядок проведения аттестационных опросов оглашается всем сотрудникам предприятия.

Работнику обеспечивается возможность ознакомления с составленным аттестационной комиссией отзывом о его профпригодности. Аттестация не может быть проведена при отсутствии проверяемого штатного сотрудника.

Поэтому при неявке его в указанный срок на прохождение комиссии, заседание будет перенесено на другую дату.

После проведения аттестации штатный сотрудник получает одну из возможных оценок:

  • Работник соответствует занимаемой им должности;
  • Соответствует при условии выполнения определенных рекомендаций комиссии относительно осуществления трудовой деятельности.

    При этом сотруднику понадобится пройти аттестацию повторно в указанный срок, который обычно составляет 6 месяцев после последнего заседания комиссии;

  • Работник не соответствует занимаемой им профессиональной должности.

  • Каждый работодатель должен осознавать, что неудовлетворительные результаты аттестации являются одной из наиболее сложных причин для увольнения.

    Опытные юристы в ходе судебных разбирательств настаивают на том, что перед увольнением работодателю придется подобрать для недостаточно квалифицированного сотрудника другое место трудоустройства.

    Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

    Совокупную оценку всех сведений о профессиональных качествах аттестуемого и результатах его работы проводит аттестационная комиссия, созданная работодателем.

    Требования к составу аттестационной комиссии ТК РФ не содержит, за исключением необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Если профсоюзной организации нет, аттестация проводится без участия ее представителя.

    Обратите внимание

    Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации, в том числе требования к качественному составу аттестационной комиссии, и закрепить его в локальном акте.

    Включение в состав комиссии лиц, не являющихся работниками организации, допустимо. Это возможность, а не обязанность работодателя.

    Однако аттестационная комиссия может состоять и только из работников данной компании, как было указано в Апелляционном определении Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014.

    Увольнение работников по результатам аттестации | Журнал «Главная книга» | № 8 за 2017 г

    Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

    Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 апреля 2017 г.

    Содержание журнала № 8 за 2017 г.

    Л.А. Елина,
    ведущий эксперт

    Когда работник не справляется со своими обязанностями и руководству не удается договориться с ним об увольнении по соглашению сторон, некоторые организации проводят аттестацию.

    Но если она будет проведена с процедурными нарушениями, ее результаты могут быть оспорены.

    Тогда уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе и взыскать с фирмы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

    Разработайте и утвердите положение об аттестации

    За основу можно взять старое советское Положение о порядке проведения аттестациистатьи 8, 81 ТК РФ; Положение, утв. Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.73 (далее — советское Положение). Причем лучше не прописывать в своем локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат условия для ваших сотрудников по сравнению с советским Положением.

    Вместе с тем существуют нормативные акты, регулирующие проведение аттестации в отношении определенных категорий работников.

    Например, при аттестации в вузах научно-педагогических работников надо придерживаться Положения о порядке проведения аттестации, утвержденного МинобрнаукиПриказ Минобрнауки от 30.03.2015 № 293.

    Если на вашу организацию распространяется какое-либо отраслевое положение об аттестации, вы должны учитывать его правила.

    Внимание

    Работников компании надо обязательно под роспись ознакомить с положением об аттестациист. 22 ТК РФ.

    Закрепите в своем положении, как будет формироваться аттестационная комиссия. Пропишите сроки и форму проведения аттестации, а также то, в чем именно она будет заключаться. Утвердите критерии оценки для различных категорий работников. Исходя из установленных критериев могут быть разработаны формы тестов, опросных листов и/или списки вопросов для конкретных категорий работников.

    Если в компании есть профсоюз, не забудьте учесть его мнение при утверждении положения об аттестациист. 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; пп. 24, 31 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2.

    Положение об аттестации нужно утвердить приказом руководителя.

    Сформируйте аттестационную комиссию

    В аттестационную комиссию, как правило, включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя) и секретарь.

    В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, а также руководители соответствующих подразделений.

    В вашем положении может быть предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов, которые не являются работниками вашей организации.

    Справка

    При формировании требований к квалификации можно ориентироваться на нормы профессионального стандарта, Единого квалификационного справочника либо Единого тарифно-квалификационного справочника.

    Важно

    Обязательно включите в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа профсоюзной организации (если она есть)ст. 82 ТК РФ.

    Утвердите поименный состав аттестационной комиссии приказом руководителя о проведении аттестациип. 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ.

    Подготовьтесь к аттестации

    Сообщите работникам о готовящейся аттестации в срок, установленный вашим положением об аттестации.

    Не позднее чем за 2 недели до аттестации на каждого аттестуемого работника непосредственный руководитель должен представить членам комиссии письменный отзыв (характеристику)п. 6 советского Положения. В отзыве отражается оценка деятельности работника, его квалификация, а также указывается, насколько он соблюдает трудовую дисциплину.

    Не позднее чем за неделю до аттестации ознакомьте самого работника с представленным на него отзывомп. 6 советского Положения.

    Проведите аттестацию

    Как правило, аттестуемый работник отвечает на вопросы теста либо устно беседует с членами комиссии — это зависит от особенностей проведения аттестации.

    Справка

    Аттестацию нельзя проводить в отношениип. 4 советского Положения:

    беременных женщин;

    женщин, имеющих детей в возрасте до 1 года;

    работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

    А по отрицательным итогам аттестации нельзя уволить целую группу лиц. В том числе женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет)ст. 261 ТК РФ.

    Оценка сотрудника должна основываться на его соответствии квалификационным требованиям к занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции и/или трудовом договоре. При этом принимайте во внимание профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовку и другие данные.

    Учтите, что:

    •во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания;

    Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы

    Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

    «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 4

    Аттестация работников организации и увольнение по ее итогам: практические вопросы

    О том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и не получить неблагоприятных юридических последствий, читайте в материале.

    Пожалуй, ни одно основание для увольнения не вызывает у работодателей так много вопросов, как предусмотренное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Это и понятно: критерии несоответствия довольно трудно определить — все-таки это категория оценочная. И конфликт между оценкой руководителя и самооценкой сотрудника часто приводит работника и работодателя в суд.

    Как же уволить подчиненного по несоответствию занимаемой должности, чтобы избежать его претензий? Для этого необходимо как минимум правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности.

    В Письме Роструда от 30.04.2008 N 1028-с [2] однозначно указано, что увольнение работника по данному основанию без проведения аттестации невозможно.

    Кстати, аттестация далеко не всегда является инструментом для увольнения неугодного работника. С ее помощью можно не только оценить профессиональную состоятельность сотрудников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем действительно лучше без сожаления расстаться.

    Многозначность термина

    В Трудовом кодексе РФ термин «аттестация» встречается в разных значениях: применительно к оценке квалификации и качеств работника, относительно экзаменационных испытаний в учебном заведении (ст. 174), применительно к рабочим местам (ст. 209).

    Совет

    Под аттестацией работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях.

    В нормативных актах наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации.

    Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.

    Вместе с тем можно установить следующие характерные признаки, присущие аттестации работников в любой сфере. Во-первых, она, как правило, проводится в той организации, с которой у работника заключен трудовой договор.

    Во-вторых, объектом проверки является теоретическая и практическая подготовленность работника занимать определенную должность или выполнять определенную работу.

    В-третьих, аттестация проводится в специально создаваемых аттестационных комиссиях.

    Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

    Итак, в процессе аттестации работодателю необходимо определить уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению работы по определенной должности или профессии, определяемые разрядом, классом, званием и другими категориями, иначе говоря, выявить квалификацию работника. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

    Порядок проведения аттестации

    Обратите внимание

    Обязательная аттестация установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа работников отдельных категорий и отдельных отраслей экономической деятельности.

    В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно, для обычной коммерческой организации аттестация является делом добровольным.

    Как правило, она проводится по инициативе администрации.

    Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

    Как проводится на предприятиях увольнение по результатам аттестации?

    Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

    Общие сведения

    Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

    Цели и форма аттестации

    На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

    Процедура проводится со следующими целями:

    • проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
    • определение уровня профессиональной подготовки;
    • проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
    • проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

    Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  • Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  • Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  • Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.
  • Порядок проведения

    Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

    Этапы проведения процедуры:

  • В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  • Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  • Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  • Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  • В назначенный день проводится аттестация.
  • Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  • Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.
  • Процедура увольнения

    Увольнение по итогам аттестации происходит только в самых крайних случаях. Как правило, при получении неудовлетворительной оценки руководитель предлагает сотруднику перевестись на должность, соответствующую его уровню квалификации и опыту. Если работник соглашается на такое понижение, то аттестация заканчивается только кадровыми перестановками.

    В противном случае работодатель может уволить сотрудника на законных основаниях.

    Для того чтобы избежать каких-либо проблем, работодатель должен правильно провести процедуру увольнения по результатам аттестации. В судебной практике довольно часто встречаются ситуации, когда сотрудник обжалывает решение руководителя и выигрывает дело. Чтобы избежать этого, необходимо точно соблюдать все, предусмотренные законом, этапы увольнения:

  • Руководителю предоставляют заключение аттестационной комиссии, в котором указывается результат тестирования всех работников.
  • Он знакомится с содержанием документа и принимает решение о разрыве трудового договора с одним или несколькими неквалифицированными работниками. Важно завершить этот этап в пределах предусмотренного срока. Если этого не сделать, то все дальнейшие действия руководителя будут незаконными.
  • Владелец компании составляет письменное уведомление, в котором провалившемуся на аттестации сотруднику предлагается занять вакантные должности, соответствующие уровню его знаний.
  • Работник, на чьё имя составлен документ, знакомится с его содержанием и ставит роспись о согласии или несогласии с предложением.
  • В случае положительного ответа осуществляется кадровая перестановка, при отрицательном — оформляется специальный акт, свидетельствующий об отказе занять предлагаемую должность.
  • На основании этого документа инициируется процесс расторжения трудового договора и подготавливается приказ об увольнении.
  • Он доводится до сведения сотрудника под роспись. Если увольняемый работник отказывается подписывать документ, то составляется специальный акт, который заверяется его автором, а также двумя или более свидетелями.
  • В последний рабочий день заполняется трудовая книжка и выдаётся уволенному сотруднику. Кроме этого, ему предоставляется пакет необходимых документов, а также производится полный расчёт по заработной плате и предусмотренным компенсациям.
  • В некоторых случаях проваливший аттестацию сотрудник может быть направлен на обучение или курсы повышения квалификации. Это делается только тогда, когда работодатель видит потенциал работника, но тот ещё не имеет нужного опыта и знаний.

    Владелец предприятия самостоятельно принимает решение об увольнении и не обязан расторгать трудовой договор с не прошедшим аттестацию работником.

    Исключительные ситуации

    В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

    Запрет на разрыв трудового договора

    Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

    К таким сотрудникам относятся:

    • беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
    • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
    • мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
    • сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
    • работники, находящиеся в отпуске;
    • сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

    В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

    Под это правило попадают такие сотрудники:

    • члены профсоюза;
    • несовершеннолетние;
    • представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
    • сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
    • работники, участвововавшие в забастовках;
    • руководители коллегиальных органов и их заместители.

    Отказ от тестирования

    В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

    • Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
    • Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
    • Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

    Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

    Судебное разбирательство

    Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

    • отсутствие фактического проведения аттестации;
    • не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
    • сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
    • работник не подписал аттестационный протокол;
    • комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
    • сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
    • отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
    • во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
    • среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
    • у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

    Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

    • выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
    • выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
    • компенсация морального ущерба.

    Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

    Комментировать
    0
    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    ;) :| :x :twisted: :sad: :roll: :oops: :o :mrgreen: :idea: :evil: :cry: :cool: :arrow: :P :D :???: :?: :-) :!: 8O

    Это интересно
    Adblock
    detector